De evolutie van HR naar Agile People Management: de sleutel naar รฉchte wendbaarheid.
Door: Job van Zandvoort MSc
Technologische ontwikkelingen komen in sneltrein vaart op ons af. Voor velen is dit business as usual. Toch laten organisaties kansen liggen. Zonde. En tegelijkertijd niet heel verwonderlijk. Verandering heeft simpelweg tijd nodig.
Een van de gevolgen van deze ontwikkelingen is dat er steeds complexere โeisenโ aan de configuratie van organisaties worden gesteld. Een herontwerp of actualisatie van de visie op de manier van samenwerken is geen overbodige luxe. Dit is zelfs essentieel om concurrentievoordeel te behalen รฉn behouden.
Zo maakt de ontwikkeling van artificial intelligence inmiddels al enige tijd behoorlijke sprongen. Dit klinkt voor sommige nog als science fiction maar is inmiddels al binnen veel organisaties een populaire โteamgenootโ geworden. Een revolutionaire ontwikkeling!
De keerzijde hiervan is dat de druk om te veranderen binnen organisaties nog verder zal toenemen. Verstandig om hier als organisatie tijdig op voor te sorteren. Dit is echter geen eenvoudige opgave.
De ideale moderne organisatie bouw je niet zomaar even. Om zowel in het heden als in de toekomst agile (wendbaar) te kunnen zijn moet je de juiste kennis en kunde in huis hebben.
Dit kost tijd, zeker gezien de huidige personele schaarste en verwachtingen die men heeft van een organisatie ten aanzien van bijvoorbeeld de werkomgeving. Iedereen verwacht vandaag de dag bijvoorbeeld invloed, flexibiliteit, maatschappelijke bijdrage en werkgeluk.
Wendbaarheid is niet voor niets een hot topic. Het gaat gepaard met complexe uitdagingen. Er is sprake van een verschuiving van de old school โrigideโ lange termijn focus naar kwartaalplanningen met korte evaluatiemomenten. Hierbij staan de wensen van de klant en kleine stapjes met feedback over de dienst of het product centraal. Dit maakt het mogelijk om sneller te anticiperen op kansen en bedreigingen. Een mooie ontwikkeling.
Maar toch klinkt dit enigszins triviaal en instrumenteel. Het creรซren van wendbaarheid is complex. Er is meer nodig voor om wendbaarheid te realiseren. Vooral omdat het om mensen binnen organisaties gaat.
Stel je eens voor; waarom denk je dat het soms zo lastig om met dat โvreselijkeโ afdelingsoverleg te stoppen? Dergelijke meetings staan in de praktijk vaak niet in verhouding tot de waarde die ze opleveren. Toch gaan we vaak maar gewoon door met dergelijke overlegpatronen.
De mens is niet de makkelijkste als het gaat om veranderen. Ook staat niet ieder team of organisatie altijd open voor innovaties gericht op samenwerken. Begrijpelijk. Vaak wordt dit versterkt door onduidelijkheid over het potentieel van de uitkomsten. Intrinsieke motivatie is een zeer gewenst ingrediรซnt bij organisatieverandering. Dit is echter in de praktijk vaak niet in overvloed aanwezig. Patronen doorbereken wordt in de praktijk als oncomfortabel ervaren: draagvlak voor verandering komt veelal te voet komt en gaat te paard. Er is mede hierdoor een lange adem vereist bij organisatieveranderingen.
Om wendbaarheid te verbeteren en creรซren, zie ik vaak dat eerst de (Agile) structuur ofwel het operating model of design is aanpast. Dit is op zich een goede stap, alleen is niet het belangrijkste om de verandering blijvend en effectief te laten zijn.
Maar wat dan wel? De benodigde ontwikkeling van mens en leiderschap zou juist centraal moeten staan. De mensen in organisaties moeten we wat mij betreft veel meer beschouwen als enablers en niet als resources. Dit vereist Agile People Management.
De doelstellingen van de afdeling Human Resources (HR) zou daarom in de toekomst nog meer in lijn moeten worden gebracht met โhet aanjagen van wendbaarheidโ. De uitdaging hierbij is dat organisaties vaak niet goed weten hoe ze hiermee kunnen starten. Uiteindelijk zou de huidige focus van HR op het individu steeds meer plaats moeten maken voor het faciliteren van netwerken bestaande uit cross-functionele teams. In de toekomst kan Agile People Management dit proces van verandering verder (centraal) faciliteren en mede regisseren. Punt van aandacht is dat HR-afdelingen hiertoe vaak nog niet voor zijn geรซquipeerd.
Dat terwijl een goede balans tussen een moderne organisatiestructuur en mens meer nodig is dan ooit. Dit komt mede door externe invloeden zoals toegenomen dynamieken vanuit de markten, diversificatie van waardepatronen en digitalisering.
Verandertrajecten richten zich daarom bij juist op de mens en het gewenste โinformeleโ gedrag ten aanzien van de wijze van samenwerken. Agile werkmethodieken sluiten hier goed op aan. De HR-professional en Agile vormen vandaag de dag nog geen (gelukkig) huwelijk. Terwijl hier wel veel potentie zit.
Voorlopig is de realiteit dat de dagelijkse praktijk van veel HR-afdelingen nog sterk beรฏnvloed wordt door Ullrich’s Business Partner model. Waarbij de strategische rol van HR-professionals zich voornamelijk richt op het coรถrdineren van de levenscyclus van individuele werknemers.
De heilige graal naar wendbaarheid? Een focus op zowel cultuur en leiderschap met een structuur gericht op Agile methodologie. Zodoende kan zelforganisatie floreren. De culturele fit tussen werknemers en de werkomgeving vormt hierbij de sleutel.
Bron: Critical HR capabilities in agile organizations 2023 (Lรฉonie S. Mollet, Stephanie Kaudela-Baum)
Niet alleen leuke activiteiten, maar ook diepgaande kennis! Het team van ShftCtrl beschikt over aanzienlijke expertise, en het is belangrijk om dit vaker in het licht te zetten. Om dit meer zichtbaar te maken, zal ieder lid van het ShftCtrl-team de komende tijd een bericht plaatsen waarin hij of zij dieper ingaat op een onderwerp dat interesse wekt.
Deze week neemtย Job van Zandvoort MSc ons mee bij het belang van veranderingen binnen en buiten HR, een thema waar hij buitengewoon goed in thuis is!
#HR #agile #wendbaarheid #kennis #ShftCtrl