Inmiddels is klip en klaar dat een op holacracy of agile gebaseerde manier van samenwerken een organisatie meer succes en bestaansrecht brengt. Agile is geen modeverschijnsel of tijdelijke bevlieging. Het is een must. Maar waarom werkt nog niet iedereen agile of pakt nog niet iedereen door?
De oorzaak hiervan ligt in de complexiteit van een agile transformatie. In mijn vorige artikelen heb ik deze complexiteit nader toegelicht. Hierbij heb ik stil gestaan bij de toenemende versnellingsbehoefte van organisaties en de uitdagingen die dit met zich meebrengt.
Zo heb ik onder andere de locked-in situatie van HR toegelicht. En dat deze afdeling te weinig ruimte ervaart om te kunnen voorzien in de toenemende behoefte van organisaties om tot in de haarvaten agile samen te werken. Daarnaast zie ik dat investering en stimulering van het agility vermogen essentieel is om een agile organisatie te kunnen worden. Door transformationeel leiderschap, engagement, agile vaardigheden en ontwikkeling centraal te stellen ontstaat een high involvement work system. Dit laatste zie ik als de ‘next-level’ opvolger van de succesvolle high performance organisatie.
Maar waar te beginnen als je meer wendbaarheid in je organisatie wilt? Nu komen we tot de kern van de zaak. Het is verleidelijk te denken dat er een perfecte formule bestaat voor het creëren van een organisatie die zich continu richt op vernieuwing. Om deze valkuil te vermijden heb ik een vertrekpunt gedefinieerd welke ik succesvol toepas in de dagelijkse praktijk. Dit model gebruik ik om inzicht te krijgen in de agile optimalisatiekansen.
Dit inzicht kun je krijgen door het CRAMO-model toe te passen. Dit model heb ik ontwikkeld zodat organisaties de nadruk kunnen leggen op elementen die zelforganisatie faciliteren. Door dit model te delen kan iedereen hier zijn voordeel mee doen. Dit model kan jouw organisatie helpen met het operationaliseren van de transitie naar een wendbare organisatie.
Het bestaande succesvolle en veel toegepaste AMO-model heb ik als uitgangspunt genomen. Hier heb ik een organisatiecultuur gebaseerd op vertrouwen aan toegevoegd en het welzijn van de mens en teams centraal gesteld. Uitgangspunt hierbij is dat medewerkers zichzelf zijn en zich kwetsbaar durven op te stellen. Pas dan kan het proces van continu ontwikkelen plaatsvinden.
Het CRAMO-model nader toegelicht;
(C) het creëren van een ondersteunende cultuur gebaseerd op vertrouwen, zodat het collectief onderhouden en ontwikkelen van innovaties centraal kan staan;
(R) het realiseren van de context die het welzijn en het continu verbeteren in balans houd;
(A) het vermogen om door middel van de juiste kennis en vaardigheden succesvol te kunnen zijn;
(M) de motivatie om het werk uit vrije wil te verrichten en samen te werken;
(O) de mogelijkheid om zelf te kunnen organiseren op basis van een organisatiestructuur en passende agile methode die ondersteunend is aan het werken in teams.
Door het toepassen van dit model kunnen fundamentele elementen als besluitvorming, werkautonomie, communicatie, ontwikkeling en beloning het agile samenwerken faciliteren. De importantie hiervan is hoog: in de steeds sneller veranderende markt kunnen louter agile organisaties duurzaam concurrerend blijven.
Wil je succesvol transformeren naar een agile organisatie dan kan het CRAMO-model je helpen. Dit model opent de weg naar het verduurzamen van agile binnen jouw organisatie.