Welkom bij de afdeling ‘Menselijke Bronnen’!

by Job on juni 11, 2019

De manier waarop Human Resources vandaag de dag in de praktijk wordt toegepast is nog grotendeels in lijn met het HR-gedachtegoed van de vorige eeuw. Is HR dan verouderd? Dat niet. Er zijn wel aanpassingen nodig om organisaties daadwerkelijk wendbaar te kunnen maken.

De naam ‘HR’ past niet meer binnen deze tijdsgeest omdat HR in de praktijk nog niet aansluit op agile denken en doen. Om dit te kunnen begrijpen moeten we stil staan bij de oorsprong van HR.

In 1984 zorgden de Michigan- en Harvard HR-modellen vanuit de VS voor grote veranderingen bij personeelsafdelingen. Beide ‘invalshoeken’ van personeelszaken leidde tot een transformatie van operationeel naar strategisch. Het vernieuwende was dat de nadruk kwam te liggen op de organisatiecontext en stakeholders. Veel afdelingen hadden wel al de nieuwe naam geadopteerd maar werkte nog steeds op de oude administratieve – reactieve – manier. Deze transformatie is vandaag de dag nog steeds niet afgerond omdat het een ingewikkelde verandering is gebleken. De oorzaak ligt mede in de kern van beide modellen.

In het Michigan-model stonden contextuele zaken als economische, politieke en culturele invloeden centraal. De missie, strategie, structuur en het HR-beleid waren leidend voor de human resources cyclus. In het Harvard- model stonden de strategie, managementstijl, type medewerkers, arbeidsmarkt, technologie, wetgeving en maatschappelijke factoren centraal en waren van invloed op de stakeholders.

Na verloop van tijd is HR zich gaan ontwikkelen naar een universalistische manier van werken. Dit is een mooi woord voor het verplaatsen van de focus van stakeholders naar shareholders. De bekende resource based view, het ability motivation opportunity model en de human capital benadering zijn hieruit voortgekomen. Met als doel om vanuit HR de best mogelijke bijdrage te leveren aan het succes van de organisatie.

Zolang organisaties nooit af zijn, zal dit ook voor HR van toepassing zijn. Het tempo van de veranderingen ofwel de – agility van HR zelf – dient echter te versnellen. Hier ligt de komende jaren de grootste uitdaging. Om dit te kunnen begrijpen is inzicht in de ‘agile HR-toekomst’ van belang.

De agile organisatie, de organisatie van de toekomst, stelt mensen boven processen en middelen en legt de nadruk op ruimte, ondersteuning en vertrouwen. Op deze manier kunnen intrinsieke motivatie en creativiteit worden gestimuleerd. Ontdekken, leren, experimenteren, bijstellen en doelgericht samenwerken kunnen dan floreren.

Wendbaarheid vereist een specifieke set aan talenten en vaardigheden. Een investering en stimulering van het agility vermogen is daarom essentieel. HR kan er mede voor zorgen dat dit mogelijk wordt gemaakt door agile transformaties vanuit de bestaande HR-praktijk te starten. Als gevolg hiervan dienen sommige HR-producten en systemen, zoals bijvoorbeeld de cyclus waartoe het beoordelen behoort, te wijzigen en aan te sluiten op agile.

En de nieuwe naam van de HR-afdeling? Die kun je het beste aan laten sluiten op het DNA van de organisatie. Iedere organisatie zal dan een andere, lees unieke, naam hebben voor diens HR-afdeling. Waarom niet?

Of de transformatie van HR naar agile net zo veel tijd gaat kosten als de verandering van personeelszaken naar HR zal de tijd gaan leren. Er is voor mij geen twijfel dat de steeds sneller veranderende omgeving HR zal blijven uitdagen om te blijven evolueren. En dat is maar goed ook!

JobWelkom bij de afdeling ‘Menselijke Bronnen’!

Join the conversation